A.
REKRUTMEN
Setiap
organisasi, terlepas dari ukuran, produk, maupun jasa yang dihasilkannya, harus
merekrut pelamar kerja untuk mengisi ebuah posisi. Pengisian kekosongan di
dalam sebuah organisasi disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan struktur dan
fungsi, ataupun putaran karyawanya. Hal tersebut memerlukan pencarian
orang-orang yang dapat memenuhi persyaratan posisi yang kosong. Sumber
karyawandapat berasal dari sumber internal maupun eksternal. Bentuk pekerjaan
yang harus diisi serta berbagai kebijakan dan praktik organisasi akan
menentukan yang mana dari sumber tadi yang paling tepat untuk mengisi posisi
yang lowong. Sebab itu, salah satu aspek keputusan seleksi adalah pengambilan
keputusan dimana akan merekrut.
Sebelum
perusahaan dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi
terbaik, terlebih dahulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang
tersedia. Prosedur seleksi karyawan yang efektif tergantung pada efektivitas
proses rekrutmen. Kandidat- kandidat yang menonjol tidak akan dapat diseleksi
manakala mereka tidak termasuk dalam kumpulan pelamar.
Rekrutmen
(recruiment) merupakan serangkaian aktifitas untuk mencari dan memikat pelamar
kerja dengan motifasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan
guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaankepegawaian.
Aktifitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala
lamaran mereka diserahkan. Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang
akan diseleksi untuk menjadi karyawan karyawan baru. Proses rekrutmen juga
berinteraksi dengan aktifitas- aktifitas sumber daya manusia lainya, terutama
evaluasi kinerja, kompensasi, pelatihan dan pengembangan, dan hubungan karyawan.
Faktor-faktor
yang mempengaruhi pilihan pekerjaan
·
Faktor
obyektif : gaji, bentuk pekerjaan, peluang promosi, lokasi kerja,dll.
·
Faktor
perekrutan : kesopanan, status, kompetensi perekrut, kecepatan respons terhadap
aplikasi, dll.
·
Faktor
subyektif : kecocokan kepribadian dan nilai-nilai pelamar dengan nilai-nilai
misi, citra, kultur, dan budaya organisasi
TUJUAN AKTIFITAS REKRUTMEN
Tujuan
utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap
bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit.
Tujuan pascapengangkatan (posthiring goals) perlu juga
dipikirkan, proses rekrutmen harus menghasilkan karyawan yang merupakan
pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka
waktu yang wajar. Tujuan lainya adalah bahwa upaya rekrutmen hendaknya
mempunyai efek luberan (spillover
effects) ; yakni citraumum organisasi harus menanjak, dan bahkan
pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap perusaaan dan
produk-produknya.
Landasan program rekrutmen yang baik mencakup
faktor-faktor berikut :
1.
Program
rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat
2.
Program
rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksksi
3.
Berlangsung
atas dasar yang berkesinampungan
4.
Program
rekrutmen itu kreatif, amaginatif, dan inovatif.
B. DEFINISI
Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan
perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan
menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.
Menurut
Para Ahli
§
Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon
karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.
§
Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan
penentuan pelamar yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan
perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap
perusahan bersangkutan.
Tujuan
Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan
dilaksanakan proses seleksi adalah untuk mendapatkan “The Right Man In The
Right Place”. Didalam proses seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja
yang tepat di dalam posisi yang tepat pula.
Tujuan Seleksi tersebut diantaranya :
§
Menjamin
perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan.
§
Memastikan
keuntungan investasi SDM perusahaan.
§
Mengevaluasi
dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.
§
Memperlakukan
pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
§
Memperkecil
munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.
C. METODE PENGADAAN SELEKSI
1.
Metode non ilmiah, yaitu seleksi yang
dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar atau spesifikasi
kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan
pengalaman saja. Seleksi ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi.
§
Unsur-unsur
yang diseleksi biasanya meliputi; 1) surat lamaran, 2) ijazah
terakhir dan transkrip nilai, 3) surat keterangan pekerjaan dan pengalaman, 4) referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat
dipercaya, 5) walk
interview, 6) penampilan
dan keadaan fisik, 7)keturuan
dari pelamar dan 8) tulisan
pelamar.
2.
Metode ilimah, yaitu pengembangan
seleksi non ilmiah dengan mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang
akan diseleksi supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang
tepat.
§
Seleksi
ilimah dilaksanakan dengan cara-cara berikut; 1) metode kerja yang jelas dan sistematis, 2) berorientasi kepada prestasi kerja, 3) berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan, 4) berdasarkan kepada job analysis dan ilmu
sosial lainnya dan 5) berpedoman
kepada undang-undang perburuhan.
D. PROSES SELEKSI
Terdapat
empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut :
1. Kuantitas (jumlah) tenaga
kerja yang dibutuhkan,
2. Standard kualifikasi tenaga
kerja yang dibutuhkan,
3. Kualifikasi dari sejumlah
calon tenaga kerja,
Kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi: 1) keahlian, 2) pengalaman, 3) umur, 4)jenis kelamin, 5) pendidikan, 6) keadaan fisik, 7) tampang, 8) bakat, 9) tempramen, dan 10)karakter, 11) Kerja sama, 12) Kejujuran, 13) kedisplinan dan 14) inisiatif dan kreatif
Kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi: 1) keahlian, 2) pengalaman, 3) umur, 4)jenis kelamin, 5) pendidikan, 6) keadaan fisik, 7) tampang, 8) bakat, 9) tempramen, dan 10)karakter, 11) Kerja sama, 12) Kejujuran, 13) kedisplinan dan 14) inisiatif dan kreatif
4. Serangkaian alat-alat
seleksi.
PENDEKATAN SELEKSI
§
Jenis
Seleksi : (1) Seleksi
administratif, (2) Seleksi Tertulis, (3) Seleksi Tidak Tertulis.
§
Sistem
seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan tenaga) dan bertujuan untuk
memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang tepat.
Menurut Andrew F. Sikula;
(1) Succesive-Hurdles, sistem seleksi
yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus
pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar
tersebut dinyatakan gugur.
(2)
Compensatory-Approach,
sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti seluruh testing,
kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak.
Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan
gugur atau tidak lulus.
E. KENDALA
§
Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk
menentukan standar yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi
secara objektif. Misalnya; kejujuran, kesetian dan prakarsa dari pelamar
mengalami kesulitan. Bobot nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan yang
subjektif.
§
Penyeleksi, yaitu kesulitan
mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan objektif penilainnya. Penyeleksi
sering memberikan nilai atas pertimbangan peranannya, bukan atas fisis
pikirannya, bahkan pengaruh dari efek “halo” sulit dihindarkan.
§
Pelamar, yaitu kesulitan untuk
mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan
jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik saja tentang dirinya, sedangkan yang
negatif disembunyikan.
Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.
F. FAKTOR YANG DIPERTIMBANGKAN DALAM PROSES
SELEKSI
1. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja
Semakin besar jumlah pelamar
yang memenuhi syarat (qualified),
maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang
berkualitas dan sebaliknya. Pada saat rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang
terjaring lebih kecil dari yang diharapkan. Kondisi tersebut dimungkinkan oleh
:
1.
Imbalan/upah
yang ditawarkan rendah.
2.
Pekerjaan
menuntut spesialisasi yang tinggi.
3.
Persyaratan
yang harus dipenuhi berat.
4.
Mutu
pelamar rendah.
2. Faktor
Eksternal Organisasi
1. Faktor Etika
2. Ketersediaan Dana dan
Fasilitas
3. Faktor Kesamaan Kesempatan
3. Perangkat Organisasi
Selain faktor-faktor di atas, seleksi juga dipengaruhi oleh keberadaan perangkat organisasi seperti :
Selain faktor-faktor di atas, seleksi juga dipengaruhi oleh keberadaan perangkat organisasi seperti :
1. Analisis Jabatan
2. Pengadaan Tenaga Kerja
(Rekrutmen)
Faktor-faktor yang dipengaruhi seleksi :
1.
Orientasi
2.
Diklat
3.
Pengembangan
4.
Perencanaan
Karier
5.
Penilaian
Prestasi Kerja
6.
Kompensasi
7.
Perjanjian
Kerja
8.
Pengawasan
Personalia
Langkah-langkah Seleksi Pegawai
A. Kualifikasi yang
menjadi dasar seleksi adalah :
1. Keahlian, dibagi menjadi
:
·
Technical skill
·
Conceptual skill
·
Human skill
2. Pengalaman
3. Umur atau usia
4. Jenis kelamin
2. Keadaan fisik
3. Tampang
4. Bakat
5. Tempramen
6. Karakter
v Langkah-langkah dalam
seleksi adalah :
· Seleksi administratif
· Mengadakan tes,
tahapannya :
1. Tes pengetahuan umum dan akademi
atau keahlian
2. Tes psychologis terdiri dari :
§ Achievement test, yaitu jenis tes yang bermaksud
mengukur apa yang dapat dilakukan oleh seorang calon pegawai.
§ Aptitude test, yaitu jenis tes yang
bermaksud mengukur kesanggupan atau bakat dari seorang calon pegawai.
§ Intelegence test, yaitu jenis tes yang
bermaksud untuk mendapatkan aspek intelejensia (kesanggupan mental) calon
pegawai.
§ Interest test, yaitu jenis tes yang
bermaksud menentukan aktivitas yang mana yang paling menarik perhatian seorang
calon pegawai.
Sumber :
http://dhelanoke.blogspot.co.id/2013/05/langkah-langkah-seleksi-pegawai.html
0 komentar:
Posting Komentar